Oled väsinud? Ei saa aru? Võta noor!

Kuulasin mõtlikult Eesti tippkapitalisti Jüri Käo arvamust viimaselt Pärnu Juhtimiskonverentsilt. "Kõige parem juhi vanus on 35-45, seda ka arenevatel ettevõtetel. Kui on vaja ettevõtet stabiilsena hoida, siis on 45-55 ka väga hea," ütles Käo. 

Jah, mõtlesin ka enda 44 eluaastale, kuid peaasjalikult Eesti praeguse olukorra peale. Taasiseseisvumise järel võtsid ohjad majanduses just nimelt 1960ndate lõpus ja 1970ndate alguses sündinud nn võitjate põlvkond, kes on praegu 45-55 aasta vanused.

Ongi nii, et Eesti arvukaim juhtide põlvkond siseneb vanuserühma, kus muutusi väga esile ei kutsuta. Enamgi veel. Kirjutasime juhtkirjas, et Eesti ettevõtjad ja juhid on hakanud ära väsima. Rahulduvad olemasolevaga, uusi väljakutseid vastu võtta ei taha. Samal aja ei astu ka eest ära, ei müü firmat või vabasta juhikohta. See omakorda pidurdab investeeringuid ja terve riigi arengut. Nooremad pigem vaatavad tööd avalikus sektoris või projektipõhiselt ja need, kes ettevõtjaks suundunud, teevad seda tihti Eestist väljas. Selline kurb lugu, pane või pealkirjaks „Nukrus ja matused“.

Muutused toimuvad üha kiiremini

Mõneti võib asjast aru saada. Enamikes sektorites on viimased seitse-kaheksa aastat olnud kriisid ja kriisikesed üksteise järel. Väikese kasvu söövad ära lisanduvad kulud. Ahvatlev on rahulduda olemasolevaga. Sõnades räägitakse riskide võtmisest, kuid organisatsioonid on kasvanud liiga suureks, et inimeste töökohtadega riskida. Organisatsioonid on ka timmitud töötama nii nööri mööda, et riskide võtmist on raske läbi suruda. Ärist välja astumisel tekib praeguse intressitaseme juures kohe küsimus, kuhu see raha investeerida.

Teisalt on siin vastuolu ümbritseva eluga. Tarbijate, inimeste käitumise muutumise ja uute harjumuste tekkimise kiirus on ennenägematu. On selge, et muutused, millega juhid peavad ise toime tulema ja mida ka esile kutsuma, toimuvad üha kiiremas taktis.

Mida tähendavad 3D-printerid mõnele tööstusharule või Y-generatsioon, mobiilis info ja meelelahutuse korjamine, tarbimisharjumuste muutus, sotsiaalvõrgustike areng näiteks meediale?  Facebook, YouTube, Twitter, Instagram on kõik sisuliselt viimase 10 aastaga loodud. Kusjuures like-nupp loodi Facebooki tegelikult alles 2009. See polegi nii kaua aega tagasi. Mäletate veel aega enne like-nuppu? Või aega, mil käisite reisimas ilma booking.comi taoliste saitide abita?

Mentor ei pea olema endast vanem

Nn võitjate põlvkonnal on aktiivset töömeheiga ees veel paarkümmend aastat. Seega ollakse praegu alles kusagil poole või äärmisel juhul kahe kolmandiku tee peal. Kogemusi on omandatud kuhjaga. Vigu, millest õppida, tehtud samuti. Kuidagi nagu vastutustundetu ja rumal oleks kõrvale astuda.

Omal ajal, 1990ndate alguses oli Eesti "vanadel" kummaline instinkt noori usaldada. Neid edutati üsna kergelt, kogemust nõudmata, ettevõtete juhtideks, hiljem erastamise kaudu omanikeks. See tõi uuendused tervesse majandusse.

Arvangi, et üks lahendus juhile, kes tunneb, et ta ei saa enam kogu klientuurist päris aru, kuid ei taha otseselt kõrvale ka astuda, on proovida n-ö libisevat põlvkonnavahetust. Võtta aktiivse ellusuhtumisega 20. aastates noor inimene endale mentoriks. Miks peab mentor tingimata endast vanem inimene olema? Eriti praegu, mil pidevalt räägitakse, kuidas tahetakse noori klientideks ja näidatakse PowerPointe teemadel "Mida tahab Y-generatsioon?".

Selle mentorlusega peab küll hoolikalt jälgima, et keegi asjad ära ka teeks. Kuid üks palgaline või vabakutseline abiline, kes oleks juhile silmad ja kõrvad nooremasse maailmavaatesse, tooks kasu. Eriti, kui õppida mentorlusele täpseid eesmärke seadma ja nende täitmist mõõtma.

Teisalt aitaks mentorlus noorematel töötegemist kõrvalt näha ja õppida. Noored on vist alati hukas olnud, vanematest teisiti käitunud ja mõelnud. Olime ka meie. Kui rääkida tänapäeva noorte suurimast erinevusest meiega võrreldes, siis minu meelest on see vähene püsivus töös.

Liikuvad pildid, mille keskel on üles kasvatud, tekitavad tunde, et peabki pidevalt katsetama ja proovima. Pikemalt ühe tööandja juures karjääri tegemise asemel otsitakse kiiremaid lahendusi, sest osal idufirmadel on õnnestunud raha tõsta. Palga asemel motiveerivad osalus ja töö huvitavus. Iseenesest tore mõtteviis ja mõnikord viib eduka innovatsioonini, kuid pahatihti on uue katsetamise tegelik põhjus lihtsalt see, et ei viitsita pingutada. Teinekord tuleb ka hambad ristis lihtsalt higistada ja ebameeldivat tööotsa teha. Seda lõhna siis annaksid "vanad" oma mentoritele edasi.